Методы подготовки и переподготовки кадров. Различают три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров

В рыночных условиях необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд предприятия определяет сам работодатель. В соответствии со ст. 196 ТК РФ, регламентирующей права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в своей организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором и трудовыми соглашениями.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности.

Работники имеют право на все виды профессиональной подготовки и повышения квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Данное право устанавливается Трудовым кодексом Российской Федерации и реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять предусмотренные федеральными законами гарантии, заключать ученический договор.

Работодатель имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение с человеком, ищущим работу, а с работником своей организации - на переобучение без отрыва от работы. Договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными нормами гражданского права. Ученический договор с работником является дополнительным к действующему трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и нормами трудового права.

Ученический договор должен содержать: -

наименование участвующих в договоре сторон; -

указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; -

обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; -

обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией проработать установленный срок; -

установленный срок ученичества; -

размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон. Договор заключается на срок, необходимый для получения избранной профессии и требуемой квалификации, в письменной форме в двух экземплярах. Заключенный договор действует с указанного дня в течение предусмотренного срока обучения. Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законами и правовыми актами. В течение срока действия договора его содержание может быть изменено только по взаимному соглашению сторон.

Организация ученичества может осуществляться на предприятии в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. В Российской Федерации начальная подготовка молодых рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования и включает две основные формы обучения: -

в государственных учебных заведениях начального и среднего профессионального образования; -

непосредственно на предприятиях и в организациях с различными формами собственности.

В условиях перехода к рыночной экономике состояние подготовки рабочих кадров как в системе профессионально-технического образования, так и непосредственно на производстве стало серьезной социально-экономической проблемой для страны. Потребность промышленных предприятий в квалифицированных рабочих кадрах в настоящее время не удовлетворяется полностью. Особенно остро ощущается нехватка рабочих-станочников, наладчиков металлообрабатывающего оборудования, слесарей- инструментальщиков и многих других квалифицированных профессий, требующих длительных сроков обучения.

Подготовка инженеров-технологов, экономистов-менеджеров и других управленческих кадров в высших учебных заведениях также недостаточно приближена к рыночным условиям и конкретному производству. Именно поэтому молодые специалисты недостаточно быстро включаются в самостоятельную творческую деятельность по совершенствованию техники, технологии, организации и улучшению экономических показателей предприятий.

Высокие рыночные требования к уровню профессиональной квалификации рабочих кадров вызывают необходимость коренной перестройки всей системы профессиональнотехнического образования. Действующая система подготовки должна быть мобильной, учитывать происходящие на рынке труда изменения спроса на рабочую силу, постоянно соответствовать данным требованиям как с качественных, так и количественных позиций. Новому этапу развития рыночной экономики, новой технике, технологии и организации производства должны в полной мере соответствовать системы, формы, содержание и методы подготовки персонала.

Система начального профессионального образования предусматривает подготовку рабочих в соответствующих учебных заведениях и непосредственно на производстве. В стационарных профессионально-технических училищах ведется подготовка рабочих по наиболее сложным профессиям и более высокого уровня квалификации, требующих длительных сроков обучения: от 1 до 3 лет. Обучение рабочих начальных разрядов по наиболее массовым профессиям и специальностям с небольшим сроком - до 6 месяцев - осуществляется на самих предприятиях.

Профессиональная подготовка рабочих кадров как в стационарных учебных заведениях, так и на промышленных предприятиях должна строиться на основе таких принципов, как соответствие производственного обучения требованиям рыночной экономики, активное усвоение учащимися теоретических и практических умений, доступность и посильность обучения, прочность освоения знаний и умений, учет индивидуальных особенностей учащихся. Основой производственного обучения служит производительный труд, в котором участвует каждый обучающийся рабочий. Именно поэтому за критерий высокой квалификации рабочих кадров, подготавливаемых как в системе профессионального технического образования, так и на производстве, на наш взгляд, необходимо взять два взаимосвязанных показателя: высокую производительность труда и высокое качество работы. При достижении требуемого качества продукции основным показателем уровня профессиональной квалификации рабочих будет служить продуктивность их труда.

Содержание существующих форм организации производственного обучения должно обеспечивать получение всеми рабочими требуемой квалификации. Сказанное предполагает совершенствование применяемых систем, форм и методов профессиональной подготовки рабочих кадров, в частности операционно-комплексной системы производственного обучения. Важным методологическим средством активизации обучающихся является широкое использование в процессе освоения профессии таких способов обучения, как вводный, текущий и заключительный инструктаж.

Подготовка рабочих непосредственно на производстве является наиболее массовой формой освоения новых профессий, удовлетворяющей около 80% потребности в кадрах. В зависимости от содержания и принятой формы организации процесса обучения существует несколько видов подготовки рабочих на предприятиях: индивидуальная, бригадная, групповая и их различные сочетания и разновидности.

В современном производстве самой распространенной стала индивидуальная форма подготовки, при которой практическое обучение осуществляется путем прикрепления ученика к высококвалифицированному рабочему-наставнику. Основным недостатком такого обучения является отсутствие теоретической подготовки, а также узкая практическая база, обеспечивающая освоение лишь тех операций, которые закреплены за данным рабочим местом. Именно поэтому при индивидуальном обучении новый рабочий не всегда получает хорошую общепрофессиональную подготовку, ограничиваясь лишь узкой специализацией выполняемых работ. Кроме того, рабочий-инструктор, занятый изготовлением определенной продукции, в ряде случаев не имеет возможности обучить своего ученика и дать ему возможность поработать на своем станке.

В этих случаях профессиональному обучению нового рабочего, которому приходится больше наблюдать за работой, чем работать самому, отводится второстепенная роль, что не соответствует ни требованиям современного производства, ни интересам обучаемого. Наиболее успешно индивидуальное обучение может быть организовано в инструментальных цехах, в ремонтном хозяйстве, а также в единичном и опытном производстве, где выполняются разнообразные работы и имеется возможность освоить все операции, предусмотренные программой обучения и соответствующие существующей квалификационной характеристике.

На производстве широко используется также и бригадная форма профессиональной подготовки молодых рабочих. Данная форма применяется в сборочных, ремонтных и других производственных цехах предприятия, где труд основных рабочих осуществляется в различных бригадах. Практическое обучение проводится путем включения учеников в производственные бригады квалифицированных рабочих, в которых под руководством бригадира молодыми рабочими ведется освоение профессиональной квалификации.

Более эффективной является групповая форма подготовки молодых рабочих, применяемая на передовых предприятиях, имеющих свои учебные мастерские, цехи и комбинаты. По своему содержанию групповая форма обучения рабочих на производстве приближается к условиям профессиональной подготовки в стационарных учебных заведениях. В учебных цехах предприятия имеются лучшие возможности для их оснащения современным оборудованием, применения прогрессивных технологических процессов, создания благоприятных условий для более полного усвоения учебного материала и практических приемов выполнения работы.

Курсы целевого обучения организуются на предприятии для освоения вторых и смежных профессий, повышения квалификации работников по новой технике и технологии производства, новых методов планирования и управления производством и многих других четких целей, к примеру освоения передовых методов труда, изучение зарубежного опыта и т. д.

На современных предприятиях индивидуальные, бригадные и групповые формы подготовки рабочих могут применяться в зависимости от потребности тех или иных категорий персонала и от времени поступления работников, а также сроков комплектования групп. Данные формы обучения персонала комбинируются и взаимно дополняют друг друга с учетом реальных производственных условий. В рыночных отношениях, вызывающих повышенную мобильность работников и необходимость перемещения рабочей силы, профессиональное переобучение новым профессиям и специальностям непосредственно на производстве становится общепризнанной формой пополнения предприятий кадрами и требует своего дальнейшего развития и совершенствования как по содержанию, так и методам обучения.

В связи с этим требованием в профессиональной подготовке квалифицированных рабочих кадров первостепенное значение имеют методы производственного обучения, основой которых служат практические упражнения. Под упражнениями в методике профессионального обучения понимается целенаправленное, сознательное и многократное повторение обучающимися трудовых приемов рационального выполнения операционных и комплексных работ. С помощью тренировочных упражнений все учащиеся должны освоить предусмотренные программой производственного обучения первоначальные профессиональные умения, сформировать передовые трудовые приемы, овладеть профессиональными навыками выполнения всего комплекса работ по осваиваемой профессии и специальности соответствующей квалификации.

В процессе производственного обучения обычно применяются два основных способа освоения трудовых действий. Первый способ заключается в том, что будущие рабочие овладевают трудовым процессом, выполняя каждое трудовое действие, частное движение путем копирования образцового способа работы, целесообразность которого обосновывается и многократно демонстрируется мастером производственного обучения. При втором способе овладение трудовыми действиями происходит как процесс творческого решения практической задачи и достижения поставленной цели самим учеником. В данном случае обучающиеся проявляют определенную степень самостоятельности в выборе приемов работы, развивают необходимый уровень профессионального мастерства, достигают точно заданную цель, например показателей качества выполнения работы или производительности ученического труда, а также тарифного разряда.

Продолжительность профессиональной подготовки рабочих на производстве определяется сроками ученического договора и временем достижения требуемой квалификации, как правило первого или второго разряда. Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии и специальности. Работники, проходящие обучение в своей организации, могут по соглашению с работодателем полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.

В период ученичества молодым рабочим выплачивается стипендия. Работы, выполняемые учениками на практических занятиях, оплачиваются по установленным расценкам. После завершения профессиональной подготовки рабочий должен приступить к работе на предприятии по полученной профессии и специальности. По действующему трудовому законодательству испытательный срок для работников, успешно завершивших свое ученичество, не устанавливается.

Все действующие системы подготовки кадров должны быть адаптированы к происходящим изменениям в сфере как национальной, так и мировой экономики. Глобализация экономики и новая технология производства требуют постоянных изменений в системе общей и профессиональной подготовки работников. В данных условиях государство должно повлиять на отношение работников и работодателей к профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров. В настоящее время потребность в финансировании среднего и высшего образования и профессионального обучения не может быть обеспечена без государственного вмешательства. Государство может своей политикой влиять на решение проблемы подготовки кадров, исправлять просчеты рынка труда и самих работодателей. Обеспечить соответствие системы профессионального образования требованиям рынка можно путем участия предпринимателей и работников в трехсторонних органах, определяющих политику в области подготовки кадров на национальном, региональном и местном уровнях.

В мировой экономике существует три основных системы подготовки кадров: кооперативная, производственная и государственная, а также множество их вариантов. Кооперативная система подготовки кадров основывается на взаимодействии организаций, представляющих работодателей, государство и профсоюзы. Производственная или корпоративная система подготовки кадров ориентируется на пожизненный наем и низкую текучесть рабочей силы, обеспечиваемых передовыми фирмами. Государственная система подготовки кадров базируется на регулировании подготовки кадров централизованно или рыночным спросом и предложением.

Во всех странах с рыночной экономикой наиболее распространенной формой обучения подавляющего количества работников служит ученичество. Так например, в Германии институт ученичества распространен во всех отраслях экономики для более чем половины желающих получить профессиональную подготовку в соответствующих возрастных группах на самих фирмах. Кроме того, обучение организуется в государственных профессиональных школах с общей его продолжительностью до 3 лет. Половина стоимости обучения возмещается работодателями, хотя учащаяся молодежь вкладывает и собственные средства. Работодатели не всегда желают тратиться на организацию обучения, а мелким фирмам просто не под силу нести груз расходов, связанных с профессиональным обучением.

Государственная политика в области профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников

§ 5. Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя

Можно построить схему организации процесса обучения Обучение, подготовка и переподготовка кадров - это та сфера деятельности, в которой менеджер по персоналу не может обойтись без внешней помощи - консультантов, преподавателей, экспертов. Существует широкий набор способов и мест обучения от колледжей и университетов до самообучения, компьютерных курсов.

Имеется несколько преимуществ использования внешних источников для обучения и развития персонала. Во-первых, качество обучения гораздо выше, спектр знаний и навыков шире. Во-вторых, преподаватель думает только о том, что нужно дать максимально широкие знания и навыки обучаемому, предоставить наилучшее обучение, а не о том, что необходимо обеспечить его работой. Кроме того, наблюдается значительная экономия средств.

С другой стороны, организации необходим специалист, который выберет подходящее учебное заведение, форму обучения для персонала. Поэтому оптимальным сочетанием при организации процесса развития персонала будет обучение внутри организации с привлечением внешних консультантов и преподавателей.

Другая проблема - согласованность потребностей в обучении у конкретного служащего и организации. При подготовке и организации процесса обучения персонала должны быть четко определены задачи, строго соответствующие целям организации в целом. Следовательно, подготовка и обучение являются важными элементами в системе управления как на коллективном, так и на индивидуальном уровне. На коллективном уровне обучение является неотъемлемой частью развития организации, на индивидуальном – развития карьеры.

Обучение и подготовка персонала – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием интеллекта у человека, а подготовка – с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Обучение – это не просто посещение занятий, лекций, семинаров, сдача сессий, но этот процесс должен быть непосредственно связан с рабочим местом.

Реализация этого важнейшего направления работы с персоналом в России осложняется следующими обстоятельствами: недостаточное финансирование образования за счет федерального и местного бюджетов. Так, в структуре федерального бюджета в России на нужды высшего и среднего образования выделяется всего 3.8%; тяжелое финансовое состояние и неплатежеспособность крупных промышленных и оборонных предприятий, выступавших главным заказчиком переподготовки и повышения квалификации персонала до реформ; значительная численность трудовых ресурсов – 84,7 млн. человек;

Концентрация высококвалифицированных кадров преподавателей в крупных городах и дефицит их в области новых направлений науки, техники, технологии, экономики и бизнеса в периферийных городах России; бурное развитие негосударственных образовательных учреждений, не всегда располагающих материальной базой и методическими разработками, предоставляющих образовательные услуги невысокого качества, а иногда дискредитирующих образование; перегрузка высшего руководства предприятий и организаций текущими вопросами, отсутствие свободного времени для повышения квалификации; нежелание своевременно готовить резерв руководящего состава.

Профессиональное обучение в России включает в себя четыре основных блока, таких как: профессиональную подготовку. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка с получением документа об образовании. Срок обучения от 1 до 6 лет; повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 1 года; переподготовку кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда работники овладевают второй профессией или специальностью. Срок обучения от 2 месяцев до 2 лет; послевузовское дополнительное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения 2-4 года.

Методы оценки потребности в обучении, касающиеся конкретной работы: должностные обязанности необходимы для определения потребностей в обучении, так как на их основании проводится аттестация и делаются выводы о необходимости дополнительного обучения. Но если слишком строго следовать требованиям должностных обязанностей, можно просмотреть реальные потребности в обучении для совершенствования работы;

Анализ работы. Используя методы анализа работы, можно выделить потребности в обучении, тогда возможно эффективное применение ресурсов обучения. Чем выше положение работника на иерархической лестнице, тем меньше это преимущество. Обязанности на этих уровнях более сложные, здесь больший упор делается на способности к анализу и решению сложных проблем. Обучение таких работников обычно носит более общий характер;

Собеседование с менеджерами и руководителями можно провести в форме интервью, в том числе и с непосредственным руководителем любого сотрудника. Рекомендуется также сравнить результаты этого интервью с результатами опроса персонала. Это, своего рода, двойная проверка на поиск несоответствий или пропущенных элементов, что обеспечивает большую достоверность информации о потребностях в обучении;

Выделение индивидуальных целей работы из множества общих целей организации, а впоследствии оценка необходимости обучения персонала для достижения этих целей; анализ требований к компетентности может быть полезен для определения стандартов, соответствующих данной должности. Их можно будет сравнить с тем общим уровнем навыков и способностей персонала, которые имеются на данный момент;

Требования к кандидатам (персональная спецификация). Определяя требования к профессиональным навыкам и компетентности, часто забывают о личностных особенностях кандидатов на должность. Существуют различные методы для выявления необходимых черт характера, такие как, например, тесты или типология личности.

Методы определения потребностей в обучении для конкретного человека: анализ информации о карьерных стремлениях, предпочитаемых интересах в обучении и ходе развития карьеры, содержащихся в личном деле. Можно спланировать обучение, отобрав общие элементы из разных личных дел. аттестация предназначена для раскрытия сильных и слабых сторон человека в процессе его работы. Выделение тех областей, где образовательные и развивающие программы могли бы улучшить выполнение работы, важно и для развития человека, и для организации.

Методы центра оценки (как и при отборе персонала). Разнообразные методы, включая углубленные и повторные интервью, психометрические тесты, моделирование выполнения работы, используемые в центре оценки, дают возможность составить детальный профиль служащих, являющийся весьма полезным для анализа потребностей в обучении. Такие методы оценки достаточно дорогостоящие, принимая во внимание то, что их результаты не всегда безошибочны, поэтому применяются только при анализе потребностей в обучении менеджеров.

Глобальный обзор и аудит обучения - наиболее комплексный метод выявления потребностей обучения. Все вышеупомянутые оценки потребностей в обучении комбинируются, что является наилучшим для данной ситуации. Аудит обучения используется, главным образом, тогда, когда организацией запланированы изменения, которые могут занять длительный период времени.

Обучение без отрыва от производства. Данный способ - довольно распространённый подход к обучению, и его диапазон может расширяться от простого смотри и повторяй к высокоструктурированным курсам в форме практических занятий или прохождения практики по месту работы: сидя рядом с мастером и обучение деятельностью. Для приобретения новых навыков работник прикрепляется к опытному работнику, чтобы учиться на практике под его руководством. Этот метод часто используется для того, чтобы приобрести новые навыки. Недостаток его в том, что опытный работник не имеет специальной подготовки по методике и формам обучения;

Наставничество. В наставничестве отношения учитель - ученик более интенсивные и долгосрочные и касаются, в основном, более сложных знаний и навыков; показ и ротация. Метод показа применяется для более высоких по рангу специалистов, чтобы они почувствовали организацию, временно поработав в различных отделах. В применении данного метода также существуют свои ограничения - отделы неохотно берут стажеров, их рассматривают как помеху для повседневной работы; очень часто у самих стажеров появляется чувство напрасно потерянного времени. Только спустя некоторый период времени стажеры оценивают этот метод как положительный. Ротация чаще предназначается для более низких по рангу работников для того, чтобы устранить монотонность выполнения одних и тех же несложных задач. Это усиливает мотивацию, но часто осуществляется без достаточно структурированной подготовки.

Обучение с отрывом от производства. Обучение с отрывом проводится тогда, когда считают необходимым вывести персонал из рабочей обстановки. Особенно широко этот метод применяется для передачи знаний (новых теорий) или творческих идей. То, как работники воспринимают курсы, также играет важную роль: предоставление права на участие в курсах часто рассматривается как подтверждение вклада сотрудника в работу и как положительный признак будущего продвижения по службе

В обучении с отрывом применяются как активные, так и пассивные методы обучения. Пассивные методы обучения (когда студент пассивно получает информацию от преподавателя, наставника, или лектора) все чаще и чаще заменяются активными способами обучения. Главная особенность этих методов - взаимодействие с наставниками, преподавателями, или лекторами.

К активным методам обучения можно отнести: практикумы - ряд последовательных обучающих действий, в которых знание и навыки приобретаются в групповой работе, где члены группы активно работают вместе. Практикум может содержать различные элементы; изучение ситуации (метод case study). Реальные случаи из практики рассматриваются в небольших группах с позиций теоретических знаний; этот метод может быть частью практикума;

Ролевые игры. Стажеры играют заранее расписанные роли, которые основаны на реальных, жизненных ситуациях в работе. Примером такой игры может быть подготовка отчёта о работе, интервью с поступающими на работу, переговоры; моделирование. Работа организации представлена в виде набора правил, в рамках этих правил группа (человек) разыгрывает реальную проблемную ситуацию в организации;

Компьютерные обучающие программы, видео и аудио кассеты. Пользователь руководствуется компьютерными инструкциями, чтобы предпринимать последующие шаги для решения проблемы. Проходя эти шаги, стажер узнает результаты выполнения. Видео и звуковые ленты - реальный материал и рекомендации, которые можно использовать в обучении; решение проблемы. В упражнениях осуществляется процесс решения проблем в течение ограниченного промежутка времени. Такое упражнение может быть выполнено индивидуально или в группах, различных по составу.

Для полного и объективного контроля и оценки обучения необходимо привлечение различных участников процесса (стажеров, разработчиков курсов, преподавателей, спонсоров, руководства организации). Каждый имеет свои собственные цели, намерения и стремления, и они должны быть определены прежде, чем начнется процесс оценки.

В качестве основных методов оценки следует отметить: анкеты (формы обратной связи). От стажеров (обучаемых) требуется дать оценку курсов и сопровождаемых программ; тесты или экзамены. Они используются для проверки успехов стажеров, в большинстве случаев, касающиеся их способностей; проекты, структурированные упражнения и изучение ситуации: приобретенные навыки и методы применяются под наблюдением наставников и проверяющих; отчеты наставников. Учитывается мнение тех, кто проводит обучение, дает оценку обучению на будущее;

Интервью со стажерами после курса. Они могут быть неофициальными или носить официальный характер, индивидуальными или групповыми, по телефону; наблюдение за различными участниками обучения (стажерами, преподавателями) в процессе обучения; участие и обсуждение в течение курса обучения. Они должны проводиться людьми, которые умеют правильно истолковывать ответы, избегая субъективности; оценка. Стажер и его менеджер оценивают результаты обучения для совершенствования работы. Применение этого метода становится особенно популярным.

Отбор и выдвижение на руководящие посты людей, отвечающих требованиям современных достижений науки и техники, зависят от уровня и массового характера подготовки кадров. Насыщенность организаций и предприятий персоналом с высокой квалификацией - не единственный показатель компетентного руководства. Важна также качественная характеристика состава руководящих кадров.

Следует различать производственно- техническую квалификацию, наличие организационно-деловых качеств и способностей, управленческих навыков. Руководитель может быть высококвалифицированным специалистом в сфере деятельности, которой он руководит, и посредственностью в организации и управлении. Результат - неэффективное управление персоналом.

Одна из особенностей организации процесса обучения менеджеров - наличие у них определенного жизненного опыта, т.е. сформировавшихся убеждений, ценностных ориентаций, профессиональных навыков и умений в той области профессиональной деятельности, где они уже успели поработать.

Мониторинг знаний и степени общего усвоения программы обучения должен заменить в системе подготовки менеджеров обычные зачеты, экзамены, защиты дипломных и контрольных работ. Цель мониторинга - помочь самому обучающемуся обнаружить слабые места в своей подготовке, дать ему советы по устранению обнаруженных недостатков, способствовать объективной оценке способностей и уровня усвоения программы по окончании очередного цикла занятий, что станет новой формой контроля.

Принципы – конкретные условия. Теоретики классической школы управления полагали, что существует совокупность принципов управления, которые можно с равным успехом применить к крупному банку, обслуживающему население и мелкий бизнес; компании, производящей автомобили, или небольшому предприятию, возглавляемому одним человеком. Сегодня признают, что каждая организация имеет свою собственную историю, обычаи, традиции, рынки, своих героев и неудачников. Другими словами, каждая организация уникальна и должна находить свои собственные решения для своих проблем, а, следовательно, свои пути развития менеджеров.

Правила – анализ и определение. Если существуют принципы, то должны быть и правила, которым можно обучать. Если же нет принципов, акцент должен быть перенесен на способность анализировать и определять вопросы, воздействующие на конкретную организацию. Именно эта тенденция занимает важное место в практике повышения квалификации руководящих кадров.

Теоретически обоснованный – направленный на деятельность. Не существует внутреннего противоречия между теорией и действием. Фактически каждое действие основано на теории. Единственным изменением, которое произошло, стало осознание того, что пробным камнем управления выступают результаты. Это подчеркивает важность того, что менеджеры должны принимать теорию, но и быть способными использовать ее для успешного осуществления своей работы.

От теории – к реально существующим проблемам. Одним из самых трудных вопросов повышения квалификации руководящих работников всегда был следующий: как превратить теорию в действие? Чтобы процесс превращения не понадобился предприятие следует рассматривать как центр обучения. В таких условиях обучение происходит в процессе решения реально существующих проблем и зависит от того, насколько тщательно оно будет планироваться, от умения менеджера выбрать соответствующий метод обучения и стимулировать к получению знаний.

Акцент на должностные обязанности – акцент на результаты и проблемы. Управление предприятием традиционно рассматривалось как ряд действий при выполнении должностных обязанностей: сбытовых, финансовых и кадровых, которые часто были очень слабо связаны между собой. На современном этапе считается, что успех предприятия зависит от объединения видов деятельности, а не от их координации. Для того, чтобы содействовать развитию комплексного мышления, акцент в деятельности по повышению квалификации руководящих кадров сместился на результаты и проблемы. Менеджеры должны учиться рассматривать проблемы комплексно.

Отличный работник – члены команды и лидеры. Сложилось мнение, что подготовка отличных работников, квалифицированных во всех аспектах их профессиональной деятельности, в конечном счете приведет к успеху. Сейчас признается, что это необходимое, но не достаточное условие. Менеджерам приходится работать и руководить командами, и именно объединение результатов отличной работы одного человека с деятельностью команды с наибольшей вероятностью приведет к успеху в работе.

Объект воздействия – субъект деятельности. Представление о том, что обучаемых надлежит отдавать в руки эксперта, который научил бы их тому, что нужно делать (пассивная роль), сегодня заменяется убеждением, что успешно работающие менеджеры должны быть активными творцами своего собственного будущего.

Одноразовый – длительный. Все сейчас осознают, что в быстро меняющемся мире образование представляет собой непрерывный процесс, оно не может быть окончательным. В результате этого работа по повышению квалификации руководящих кадров стала более конкретизированной и отвечающей потребностям работника и организации.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокуп­ностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профес­сии или повышением в должности.

Переподготовка кадров - обучение кадров в целях усвоения новых знаний, умений, навыков и способов обще­ния в связи с овладением новой профессией или изменив­шимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Выделяют четыре направления обучения (рис. 7.2).

Рис. 7.2. Основные направления обучения персонала

Рассмотрим подробнее содержание направлений обуче­ния в организации.

I. Продуктовое обучение - передача знаний о продук­те (услугах).

Продуктовое обучение относится к продукту, то есть к тому, что является предметом бизнеса компании. Произ­водит ли она нефть, оказывает ли страховые услуги - это продукт компании. Руководитель считает, что любой чело­век в компании, будь то бухгалтер или руководитель под­разделения, должен знать, какими характеристиками обла-

дает продукт. Это обучение проводится для ознакомления со спецификой деятельности компании; воспитания лояль­ности по отношению к работодателю.

Знание продукта может быть разным по глубине для каждого уровня сотрудников: от поверхностного озна­комления до детального владения технологиями производ­ства. Обычно это делается силами экспертов из числа со­трудников компании.

Обучение этого направления начинается с адаптации но­вых сотрудников, в ходе которой читается курс о продуктах и услугах компании.

Навыковое обучение - развитие деловых навыков.

Деловые навыки необходимы сотруднику для эффек­тивной работы в бизнес-среде. К ним относятся управление временем, навыки ведения переговоров, проведение презен­таций, эффективное общение и т.д. Навык - это действие, которое через систематическое обучение и повторение мо­жет превратиться почти в условный рефлекс, помогая до­стижению целей на подсознательном уровне. Степень вла­дения навыками зависит как от подготовки человека, так и от уровня его позиции в иерархии компании. Набор ба­зовых навыков специалиста должен быть все больше и за­висит от того уровня управления, на котором он работает. Выделим основные уровни ответственности:

управление собой;

управление людьми;

управление бизнесом.

Для выработки навыков необходимы специальные тре­нинги. Например, по роду службы сотруднику постоянно требуется взаимодействовать с клиентами и ему рекомен­дуют соответствующий курс - «Мастерство общения». За время обучения (4-5 дней) можно научиться правильно вести переговоры.

Функционально-производственное обучение.

Цель функционально-производственного обучения -

это совершенствование профессиональных навыков и зна­ний.

Например, знание налогового учета в бухгалтерии (по­стоянные изменения в законах), способов построения цепочки поставок в логистике или интервьюирования в управлении персоналом. В данное направление входят узкоспециализированные знания и навыки, направленные на расширение предметной области.

Методы и формы обучения. IV. Развитие лидерских качеств.

Данное направление обучения применяется по отно­шению к сотрудникам с высоким управленческим потен­циалом, т.е. к тем, кто входит в кадровый резерв компании. После таких тренингов персонал начинает по-новому смо­треть на привычные бизнес-процессы и систему отношений в компании. Становится другим и отношение к ценностям компании.

Существуют несколько методов обучения:

корпоративное обучение;

самообразование;

обучение в специализированных учреждениях.

Рассмотрим методы обучения (табл. 7.1).