Главная Дарение недвижимости

Сотрудник не прошел аттестацию как уволить. Аттестация педагогических работников: новые правила

Комитет Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов представил на рассмотрение в Госдуму проект федерального закона № 352239-6 "О внесении изменения в статью 81 Трудового кодекса Российской Федерации". Законопроектом предлагается дополнить статью 81 частью седьмой, следующего содержания: «Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой настоящей статьи, может быть произведено не позднее трех месяцев со дня доведения результатов аттестации до сведения работника под роспись, не считая периодов временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и других периодов отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)».

Напоминаем, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 3 части первой статьи 81 ТК РФ).

По мнению разработчиков законопроекта, данная поправка позволит защитить работников от незаконного увольнения по истечении трехмесячного срока, поскольку в настоящее время работодатель может уволить работника спустя несколько лет после получения отрицательных результатов аттестации.

Работодатели часто рассматривают аттестацию, как один из способов законного избавления от нежелательных работников. Но они забывают о том, что при признании данного увольнения (по пункту 3 части первой статьи 81) в суде неправомерным, тогда работодатель должен будет восстановить этого работника на работе, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, денежную компенсацию за причинение морального вреда и оформит соответствующие изменения по кадровому учету.

Тема проведения и оформления аттестации работников вызывает много вопросов. Это связано с тем, что в настоящее время не существует единого нормативного акта, который бы закреплял общие правила проведения аттестации. Существуют лишь отдельные нормативные акты по отраслям, которые регулируют порядок проведения аттестации для работников данных отраслей.

Аттестация важна для обеих сторон трудовых отношений: работодателю она поможет сформировать кадровый резерв, уволить работников, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к должности, а работнику - возможность получить заслуженное повышение.

В этой статье мы хотели бы дать общие рекомендации по проведению аттестации ваших сотрудников, рассказать какие локальные нормативные акты в области трудового права необходимы при проведении аттестации.

Прежде всего, аттестация - периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой работы. Как правило, аттестация работников должна проводиться не реже одного раза в три - пять лет. Внеочередная аттестация может проводится в случае планирования сокращения численности или штата организации, неэффективной работы отдела и др.

Требования к квалификации работника определяются в трудовом договоре , должностной инструкции, тарифно-квалификационных справочниках. В трудовом договоре или должностной инструкции работника должны быть четко прописаны его трудовые обязанности. Ведь если работник будет признан не прошедшим аттестацию, а его обязанности не будут документально прописаны, то это приведет к судебным спорам.

В настоящее время федеральными законами и иными нормативными актами предусмотрена аттестация следующих категорий работников:

гражданские служащие;
спасатели;
прокурорские работники, имеющие классные чины;
сотрудники Следственного комитета;
авиационный персонал;
руководители унитарных предприятий;
работники опасного производственного объекта;
научно-педагогические работники;
работники библиотек;
лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств.

Для других категорий работников аттестация не является обязательной и проводится по решению работодателя на основании разрабатываемых работодателем локальных нормативных актов .

Для проведения аттестации работодатель должен утвердить локальный нормативный акт, регламентирующий порядок проведения и применяемые процедуры аттестации - положение о проведении аттестации. Поскольку, в настоящее время нет единого нормативного акта, который определял бы общие правила проведения аттестации в коммерческих организациях, то при подготовке положения об аттестации в коммерческой организации можно взять за основу Положение о порядке проведения аттестации госслужащих и другие нормативные акты, касающиеся поведения аттестации отдельных категорий работников.

Дополнительными документами, на которые нужно основываться при проведении аттестации являются правила внутреннего трудового распорядка организации, положения о структурных подразделениях организации, трудовые договоры , должностные инструкции работников.

Напоминаем, что ведение кадрового учета необходимо начинать с формирования в организации локальных нормативных актов. Разработка локальных нормативных актов (например, положение об оплате труда, положение о командировках, о коммерческой тайне и др.) является одной из наших услуг, поэтому при необходимости Вы можете ей воспользоваться. В настоящее время, существует много различных шаблонов локальных нормативных актов. Но само название локальные акты, говорит о том, что они должны разрабатываться под конкретную организацию, с учетом всех особенностей ее деятельности. Оказывая в рамках кадрового аутсорсинга услугу по разработке локальных нормативных актов по труду, мы предлагаем индивидуальный подход и составление юридически грамотных документов на основании действующих норм трудового права.

Напоминаем, что до подписания трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись с локальными нормативными актами , регулирующими его деятельность. Это относится и к положению о проведении аттестации.

Положение об аттестации должно включать в себя:

задачи и цели проведения аттестации;
категории работников, в отношении которых проводится аттестация;
категории работников, в отношении которых аттестация не проводиться. В их число входят: беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; проработавшие в занимаемой должности менее одного года; достигшие возраста 60 лет;
сроки проведения аттестации (в зависимости от целей и задач);
состав аттестационной комиссии;
критерии оценки уровня квалификации работника, с которыми работники должны быть ознакомлены заранее; разрабатываются формы тестов, опросных листов, списки вопросов;
порядок проведения аттестации;
сроки принятия решений после проведения аттестации.

С данным положением работники должны быть ознакомлены под роспись. Работодатель должен утвердить график проведения аттестации и довести его до сведения каждого аттестуемого работника не позднее, чем за месяц до начала аттестации.

Если комиссия принимает решение о несоответствии работника занимаемой должности, то работодатель может:

предоставить возможность работнику повысить квалификацию;
предложить другую работу;
при отсутствии других должностей или несогласии работника на перевод расторгнуть трудовой договор по основанию пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Нужно помнить, что есть категории работников, которых работодатель не может уволить, даже в случае непрохождения аттестации:

беременную женщину;
женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
отца, воспитывающего без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуна, попечителя детей указанного возраста;
родителя (опекуна, попечителя), который является единственным кормильцем ребенка до 3-х лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18-ти лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает.

Итак, в данной статье мы рассмотрели основные вопросы, связанные с проведением аттестации работников. Сформулируем окончательный список документов, необходимых для проведения аттестации:

утвержденное Положение об аттестации, с которым работник ознакомлен по роспись;
уведомление работнику о сроке аттестации;
протокол аттестационной комиссии;
аттестационный лист;
документ, подтверждающий письменное ознакомление работника с результатами аттестации;
письменное предложение увольняемому работнику других вакансий, его письменный отказ;
приказ об увольнении, с которым работник ознакомлен под роспись.

Если Вы хотите узнать больше о том, как оформить проведение аттестации работников, или Вам нужно кадровое сопровождение , то мы будем рады Вам в этом помочь, поскольку специализируемся на ведении кадрового учета , разработке локальных нормативных актов в области трудового права и иных вопросах оформления трудовых отношений с работниками.

В условиях повального сокращения штатов аттестация персонала стала в России одним из способов «выдавливания» ненужных работников. Однако бояться ее не стоит: законодательство и судебная практика на стороне работника

На форумах в Интернете можно найти множество отзывов работников о внезапной «аттестации» и последующем увольнении «в связи с несоответствием занимаемой должности». Вот лишь некоторые примеры.

«В связи с финансовым кризисом, наш работодатель, формирует аттестационную комиссию для проведения аттестации с дальнейшим увольнением по статье. Работодатель предлагает, либо уволиться по собственному желанию, либо он уволит в связи с аттестацией. О сокращении штата руководство и слышать не хочет. Что делать в данной ситуации? Как обезопасить себя при аттестации? Куда обращаться?»

«Придя на работу, меня внезапно позвали в кабинет главного инженера, сказав, что со мной проводят аттестацию, ввиду того, что одну должность сокращают, согласно вышедшей директивы. О проведении аттестации меня не извещали вообще, а также не ознакомили ни с какими документами о ее проведении».

Итак, насколько все это законно? Прежде всего, согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор действительно может быть расторгнут работодателем в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

При этом порядок аттестаций должен быть оговорен локальными актами каждой компании — положениями о проведении аттестации, которые должны быть согласованы с представительным органом работников, а в случае отсутствия такого органа — с общим собранием работников. Если организация решила составить положение об аттестации, все сотрудники должны быть ознакомлены с ним под роспись.

Безусловно, положение об аттестации не может противоречить трудовому законодательству. «Есть определенные социально защищенные слои населения, которые не при каких условиях не попадают под такую проверку», — объясняет юрист компании «Пепеляев, Гольцблат и партнеры» Александр Коновалов, отмечая, что неправомерным, например, может быть признано увольнение по результатам проведенной аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее одного года, и беременных женщин. Также это относится женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет и находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Технически процедура аттестации также должна быть проведена корректно: только с согласия выборного представителя работников или с согласия самого работника, в присутствии комиссии. Таким образом, исключено проведение аттестации в день объявления о ней работнику. Рекомендуемый срок, за который работодатель должен предупреждать работника о проведении аттестации, — год.

Вообще же, менеджеры по подбору персонала уверяют, что аттестация — это необходимая часть системы управления персоналом. Профессиональный уровень сотрудников растет неравномерно, отдельные специалисты могут отставать от потребностей компании. Аттестация должна выявить эти факты, а HR-подразделение разработать план действий по решению проблемы — повышение квалификации, те или иные тренинги и т. д.

Не все знают, что даже непрохождение аттестации — это не прямой повод для увольнения. Согласно статье 76 ТК РФ, работодатель всего лишь имеет право отстранить вас от работы до пересдачи экзамена. Однако нередко работодатель действует тоньше: получившему неудовлетворительную оценку на аттестации предлагают уйти «по собственному желанию. Или же ею просто припугивают, вовсе не собираясь устраивать ее в действительности.

«В условиях, когда предложение на рынке труда выросло, слабого специалиста можно заменить более сильным, актуальность таких решений возрастает, — признала в интервью сайт HR-менеджер ИХ «Финам» Мария Музалева. — Однако мне неизвестно, чтобы какие-то компании злоупотребляли этим. Массовые увольнения, пусть и формально связанные с аттестацией, негативны для имиджа компании, подрывают ее корпоративную культуру, деморализуют сотрудников».

В самом деле, массовая аттестация работников с целью значительного сокращения персонала — довольно хлопотная процедура для любой компании. «Для организаций аттестация — не самый лучший способ быстро избавиться от «лишнего кадра». Скорее, руководители в данном случае действуют эмоционально, а не логически. Намного разумнее поговорить с трудовым коллективом, объяснить ситуацию, а возможно и дружно «затянуть пояса», — размышляет директор аналитического департамента юридической компании «Вегас-лекс» Максим Черниговский.

Тем более что риск судебного разбирательства в случае многочисленных увольнений по итогам аттестации весьма высок. «Ведь в случае, когда сотрудник не согласен с результатами аттестации, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам компании, в трудовую инспекцию или в суд. Практика показывает, что до 90% судебных разбирательств по этому вопросу заканчиваются победой сотрудника. Тогда работодателю приходится платить не только компенсацию сотруднику, но и его судебные издержки», — поясняет Максим Черниговский.

Сотрудник, не согласный с увольнением по итогам аттестации, располагает месяцем (со дня получения трудовой книжки на руки (ст. 392 ТК РФ)), чтобы обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. «Конечно, сотрудники могут оспаривать увольнение по итогам аттестации. В принципе, это правильно, — говорит Мария Музалева. — Только сотрудникам правильнее ориентироваться на получение предусмотренной законом компенсации, а не на восстановление на прежней работе. Поверьте, работодатель при желании всегда сможет найти дополнительный повод для увольнения сотрудника». В случае положительного решения суда дополнительно к зарплате, которую сотрудник должен был получать за то время, пока не работал, выплачивается компенсация, рассчитанная исходя из 1/300 ставки рефинансирования Центробанка за каждый день просрочки.

Неудачное прохождение аттестации является основанием для увольнения по инициативе работодателя. Здесь важно соблюдать законодательные требования и знать пошаговую инструкцию, в противном случае расторжение трудового договора может быть признано неправомерным через суд.

Что такое аттестация?

Аттестация работников – это комплекс мер, направленных на определение профессиональных знаний, качеств и навыков. На предприятиях она обычно проводится ежегодно в форме экзамена: сотрудникам раздаются билеты с вопросами, на которые им необходимо ответить за определенное время.

Какие преследует цели аттестация:

Оценка компетенции и навыков.
Определение уровня профессиональной подготовки.
Определение соответствия должности уровню подготовки.
Анализ потенциала.

По закону аттестация должна проводиться не реже 1 раза в 3 года, но на предприятиях могут устанавливаться ежегодные экзамены, что не является нарушением, если сроки отображены в локальных нормативных актах.

«Для повышения уровня знаний аттестация должна быть введена во всех сферах, особенно – туристической. В ряде регионов для развития туризма все экскурсоводы сдают экзамены, но они носят добровольный характер. Нужно издать закон об обязательном экзаменационном контроле, это позволит повысить качество и конкурентоспособность туристических продуктов» – говорит Е.П. Стенякина, председатель комитета по молодежной политике, физкультуре и спорту ЗСРО.

Наиболее распространенными считаются следующие формы аттестации:

Вид	Описание
Собеседование с руководителем	Сам работодатель проводит беседу и определяет уровень квалификации сотрудника, задавая вопросы по профессиональной тематике
Коллегиальное собеседование	Проводится в присутствии комиссии. Испытуемый предоставляет отчет о своей работе, ее положительных и отрицательных сторонах, отвечает на вопросы
Письменный экзамен или тестирование	Работникам выдаются билеты с вопросами или тестами. По итогам определяется правильное количество ответов и выставляется оценка

Как проводится аттестация?

Проведение профессиональной аттестации выполняется в несколько этапов:

Работодатель составляет внутренний нормативный акт – Положение об аттестации сотрудников. В нем указываются цели, задачи, сроки проведения, состав комиссии, критерии оценки. В дальнейшем каждый сотрудник знакомится с документом под роспись.
Формируется аттестационная комиссия. В нее обычно входит секретарь, председатель и его заместитель, представитель профсоюза (если он действует в компании) и минимум три экзаменатора. Состав комиссии утверждается приказом руководителя.
Подготовка документов для комиссии: бланков оценки рабочих и деловых качеств, отчетов, заключений.
Проведение аттестации.
Подведение итогов аттестации. В заключении указывается «соответствует занимаемой должности», либо наоборот – «не соответствует». Составляется сводный отчет и направляется директору организации.

Как уволить работника по результатам аттестации: пошаговая инструкция

Чтобы увольнение было правомерным, работодателю необходимо соблюдать несколько правил:

Правило	Ссылка на закон
После получения неудовлетворительной оценки по итогам аттестации работником руководитель не может сразу же уволить его на основании п.3 ст. 81 ТК РФ . Он должен предложить сотруднику другую должность, соответствующую его квалификации и опыту	Письмо Роструда от 30.04.2008 №1028
Не допускается увольнение беременной женщины, за исключением прекращения деятельности предприятия. Также нельзя уволить работника, воспитывающего ребенка до трех лет, малолетнего до 14 лет или несовершеннолетнего инвалида	ст. 261 ТК РФ
Нельзя уволить сотрудника, находящегося в отпуске или на больничном, за исключением случая расторжения трудового договора по его желанию	ст. 81 ТК РФ

Пошаговый алгоритм увольнения по итогам аттестации таков:

Руководитель получает заключение комиссии, знакомиться с материалами аттестации и принимает решение об увольнении сотрудника. Срок на принятие решения должен быть установлен в Положении об аттестации. Нельзя расторгнуть трудовое соглашение позднее установленной даты, в противном случае работник сможет оспорить действия работодателя.
Директор предлагает сотруднику, не прошедшему испытания, вакантные должности, соответствующие его квалификации. Делается это посредством составления письменного уведомления, на котором работник должен поставить свою подпись и пометку о согласии либо не согласии перейти на конкретное место.
Если подчиненный соглашается уйти на другую должность, осуществляется процедура перевода. Если он отказывается от всех предложений, работодатель оформляет акт об этом и инициирует прекращение трудового договора путем издания приказа об увольнении, с которым знакомит увольняемого под роспись.
Если работник отказывается расписываться в приказе, об этом составляется соответствующий акт в присутствии двух свидетелей. Отказ от подтверждения ознакомления с документом не является основанием для отмены увольнения.
В последний день трудовой деятельности заполняется трудовая книжка сотрудника. На руки ему выдаются все документы, производится полный расчет по зарплате и неиспользованному отпуску.

Важно! Работодатель может по своему усмотрению не увольнять сотрудника, не прошедшего аттестацию, а направить его на обучение или курсы повышения квалификации, если посчитает, что в нем есть потенциал. Прямая обязанность расторгать трудовые договоры при неудовлетворительной оценке на экзамене за руководителями не закреплена, все производится по их усмотрению.

Можно ли уволить работника, если он отказывается от аттестации?

Согласно ТК РФ и судебной практике, отказ от прохождения аттестации не является основанием для увольнения, в отличие от неудачной сдачи экзамена . В большинстве случаев суды встают на сторону работников и обязывают руководителей восстанавливать их на прежних должностях.

Работодатели при отказе подчиненных от аттестации могут наложить на них дисциплинарное взыскание по ст. 192 ТК РФ :

Какие выплаты полагаются уволенным по неудовлетворительным результатам аттестации?

Единственное обязательство, которое есть у предприятия перед такими работниками – это перечисление зарплаты за отработанный период времени. Если увольняемый не отгулял положенный отпуск, ему полагается компенсация. Дополнительные выплаты при увольнении по такому основанию не предусмотрены.

Аттестация на предприятии служит для оценки качества навыков и функциональных умений сотрудника, необходимых ему, для профессионального выполнения своих трудовых обязанностей. Увольнение по результатам аттестации происходит тогда, когда сотрудник не соответствует квалификационным требованиям, о чем есть заключение комиссии в письменном виде. Рассмотрим, как, и в каких случаях можно уволить сотрудника, который не прошел аттестацию.

Увольнение работников по результатам аттестации

Условия о том, что сотрудник, работающий на предприятии, должен соответствовать занимаемой должности, содержаться в Трудовом кодексе РФ.

Положения статьи 81, устанавливают, что возможно увольнение после аттестации, по инициативе работодателя сотрудника, который не подтвердил свою квалификацию по результатам аттестации.

Только следует очень внимательно подходить к вопросу оформления результатов проверки знаний, иначе их запросто можно оспорить.

Правила аттестации

Для того, чтобы провести законно увольнение работника при аттестации, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона.

Должна быть созвана аттестационная комиссия.
Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.
Работник должен быть ознакомлен с заполненным аттестационным листом, под роспись.
В протоколе заседания комиссии, должны становиться отместки по каждому работнику, результат голосования, по которому принимается решение по каждому отдельному сотруднику.
В соответствии с выводом аттестационной комиссии, ставится отметка о том, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности, или нет.
Аттестация должна быть регламентирована специальным, принятым на предприятии Положением.

Условия об аттестации отражаются в Положении. В нем может содержаться иные формулировки о результатах аттестации. Так, например, можно внести сведения о том, что сотрудник соответствует должности, но должен пройти переобучение, или повышение квалификации. Также возможно внести сведения в Положение о том, что аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации работнику, с последующей перепроверкой выполнения этих рекомендаций работником.

Увольнение по итогам аттестации

Следует особое внимание уделить правильности проведения процедуры увольнения. Ведь в законодательстве существует масса вариантов исхода одного и того же события – не прохождения аттестации. К примеру, если увольняют сотрудника, который является членом профсоюза, необходимо уведомление и письменное заключение органа профсоюзной организации.

В порядке, предусмотренном ст. 373 ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.

Запрещено законом увольнение работника по итогам аттестации, если он находится на больничном, или пребывает в очередном оплачиваемом или в неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, не все так просто и при не прохождении сотрудником аттестации, если он не является членом профсоюза. Его увольнение также не происходит моментально, нужно учесть некоторые процедуры.

Как происходит увольнение по результатам проведения аттестации

После того, как произошла аттестация, все материалы и заключения комиссии, направляются работодателю, руководителю предприятия, уполномоченному принимать решения об увольнении. Руководитель рассматривает указанные материалы, после чего принимает решения об увольнении, или об оставлении работника на должности.

Важно, чтобы руководитель соблюдал установленные Положением сроки. Если увольнение при аттестации произошло позже, его можно оспорить. В Положении должно быть четко прописано сроки для принятия руководителем решений по результатам проведенной аттестации.

Итак, если все-таки сотрудник не соответствует определенным для данной должности критериям, он может быть уволен, лишь после того, как ему, в положенном порядке, предложат другую работу на этом же предприятии, которая соответствует его уровню квалификации. При этом, уведомить работника об имеющихся для него вакансиях, нужно письменно. Уведомление оформляется в таком виде, чтобы работник понял, что он не соответствует занимаемой должности, но ему предлагают переход на определенные вакантные места. В уведомлении нужно указать графу, где работник распишется в том, что он ознакомлен со всеми, существующими на предприятии, вакансиями. И еще одна графа, где он указывает свое согласие, или несогласие на перевод на другую должность.

То есть, увольнение сотрудника по итогам аттестации, происходит не сразу же, после заседания комиссии. Комиссия в протоколе указывает свое мнение, а работодатель может принять решение о направлении работника на повышение квалификации, на обучение, курсы. Либо же, принять решение о том, что сотрудник больше не может трудиться на данной должности, которой он не соответствует.

Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию

Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания. Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую дисциплину на предприятии. Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

p>Если трудовой договор и Положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при нарушении трудовой дисциплины работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя.

Мнение судебной практики существует разное. С одной стороны, суды неоднократно указывали в своих актах о том, что нарушение трудовой дисциплины, если оно подтверждено документально, является законным основанием для увольнения. Но в трудовом законодательстве отсутствует статья, которая прямо разрешает увольнение сотрудника при не прохождении аттестации, в случае его отказа, а не служебного несоответствия. Поэтому, если сотрудник отказывается пройти аттестацию, это следует документально обозначить. Руководитель имеет полное право издать приказ о привлечении работника к дисциплинарному взысканию.

В данной статье речь пойдет о том, как правильно провести процедуру по выявлению несоответствия работника занимаемой должности и грамотно уволить его без неблагоприятных юридических последствий для работодателя. Кроме того, приведен пример из судебной практики с интересными нюансами дела.

Увольнение по итогам аттестации. Общие положения

Трудовым Кодексом РФ предусмотрено «расторжение трудового договора по инициативе работодателя» (ст. 81). В упомянутой статье содержится ряд частей с пунктами, среди которых п. 3 ч. 1 ст. 81 о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 вышеуказанной статьи, допускается в том случае, если нет возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Следует отметить, что в письме Роструда от 30.04.2008 № 1028-с «Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации» говорится о том, что увольнение работника по вышеизложенному основанию не допускается без проведения аттестации .

Определение понятия «аттестация» в Трудовом кодексе РФ отсутствует. Однако этот термин встречается в Трудовом Кодексе РФ в различных значениях. Так, например, в ст. 173, ст. 174 речь идет об экзаменационных испытаниях в учебном заведении. Под аттестацией же работников , как правило, понимают процедуру, представляющую собой комплексную проверку уровня деловых, личностных, а иногда и морально-нравственных качеств работника по соответствующей должности в современных условиях труда.

Основными задачами аттестации являются:

проверка профессионального уровня и навыков, деловых качеств и/или специализированных теоретических знаний работников;
умение применять их при выполнении функций, определенных трудовым договором;
формирование высококвалифицированного кадрового состава.

Именно с помощью аттестации можно определить, кто из работников нуждается в обучении, а кого можно перевести на вышестоящую должность.

На настоящий момент нормативного правового акта федерального уровня, который урегулировал бы общие правила проведения, сроки, категории работников, а также иные вопросы, связанные с аттестацией персонала, нет. Однако следует отметить, что существуют отдельные акты по этой процедуре для некоторых категорий работников , в которых заинтересовано государство, в частности:

государственные гражданские служащие (ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 02.04.2014));
научно-педагогические работники (ст. 332 ТК РФ, ст. 49 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (в ред. от 21.07.2014), Постановление Правительства РФ от 24.09.2013 № 842 «О порядке присуждения ученых степеней» (в ред. от 30.07.2014) (вместе с «Положением о присуждении ученых степеней»));
эксперты в сфере проведения специальной оценки условий труда (ст. 351.3 ТК РФ, Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (в ред. от 23.06. 2014));
прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. от 21.07.2014));
авиационный персонал (п. 2 ст. 8 Воздушного кодекса Российской Федерации от 19.03.1997 № 60-ФЗ (в ред. от 20.04.2014));
спасатели (ст. 23, 24 Федерального закона от 22.08.1995 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» (в ред. от 02.07.2013));
лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 № 876 «О мерах по обеспечению устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году» (в ред. от 16.10.2000), Приказ Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 № 13/11 «Об утверждении Положения о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта» (в ред. от 11.05.2000));
работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 № 78-ФЗ «О библиотечном деле» (в ред. от 02.07.2013));
работники опасного производственного объекта (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» (в ред. от 02.07.2013));
руководители унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (в ред. от 28.12.2013)).

В отличие от перечисленных выше специалистов, для которых аттестация является обязательной процедурой, в коммерческих организациях она носит добровольный характер и проводится по инициативе руководящего состава.

Важно учитывать , что Трудовым кодексом РФ предусмотрены категории работников, которые не подлежат увольнению по результатам проведенной аттестации (поскольку это увольнение по инициативе работодателя), поэтому и проведение аттестации в отношении таких работников либо не имеет смысла, либо актуально только для целей повышения в отплате труда, в должности и т. п.

Согласно ст. 261 ТК РФ, «расторжение трудового договора с беременной женщиной, с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается».

Увольнение работников, соответствующих этим критериям, по итогам проведенной аттестации и на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет считаться незаконным .

Кроме того, работодатель должен знать об общих ограничениях, которые также не позволяют уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ, в обычном порядке нельзя уволить :

работников, находящихся в отпуске, независимо от его вида;
работников в период временной нетрудоспособности.

Однако следует помнить, что есть определенные категории работников, которых возможно уволить по указанной выше статье, но только в соответствии с применением определенных специальных процедур согласно Трудовому кодексу РФ :

работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
представителей работников в период ведения коллективных переговоров (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);
работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ);
представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора (ст. 405 ТК РФ);
работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ);
работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171, 373 ТК РФ);
руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций — не ниже цеховых и приравненных к ним (ст. 374, 376 ТК РФ).

Особенности проведения аттестации

Для проведения аттестации необходимо разработать и утвердить положение (локальный нормативный акт) об аттестации.

При разработке проекта локального акта работодатель вправе воспользоваться в качестве рекомендательного документа Постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (вместе с «Типовым перечнем должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежащих аттестации в соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531, утв. Постановлением ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 22.10.1979 № 528/445) (в ред. от 14.11.1986; далее — Положение). Данное Положение должно применяться с учетом ст. 423 ТК РФ. Разработанное положение об аттестации необходимо утвердить у руководителя организации.

Основными этапами подготовки и проведения аттестации являются следующие:

издание приказа о проведении аттестации;
создание аттестационной комиссии;
согласование графика проведения аттестации;
ознакомление под роспись всего работающего коллектива и каждого вновь принимаемого на работу (согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ);
подготовка необходимых документов для работы аттестационной комиссии;
утверждение подготовительного перечня вопросов для аттестационных заданий;
проведение аттестации;
подведение итогов.

Аттестация может проводиться как планово, в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации графиком, так и внепланово — по инициативе самого работника или его руководителя.

Сроки проведения плановой аттестации для работников, как правило, не превышают одного раза в три-пять лет.

Срок проведения аттестации организация устанавливает самостоятельно в зависимости от численности работников, подлежащих аттестации, от возможности проведения ее в одном или в нескольких подразделениях одновременно и других факторов. Формы проведения аттестации выбираются в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Таким образом, это может быть письменный экзамен, тестирование, практическое задание (решение задач), изготовление образца (стеклодувы).

Одним из важнейших моментов при подготовке аттестации является критерий оценки. На его основании оценивается уровень квалификации аттестуемых работников и устанавливается соответствие этого уровня выполняемой работе.

Такими критериями могут служить следующие:

соответствие квалификационным требованиям по замещаемой должности, утвержденным в установленном порядке;
определение участия работника в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач;
сложность выполняемой им работы;
результаты исполнения работником должностной инструкции;
прохождение повышения квалификации и профессиональной переподготовки.

В качестве примера для разработки критериев оценки и их документального оформления может послужить Положение о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утв. Постановлением правления ПФ РФ от 15.01.2007 № 5п. В данном документе представлена шкала оценки профессиональных, деловых, морально-психологических качеств работника и характеристик руководителя, аттестуемого в баллах, таблица критериев оценки аттестуемого, а также описание критериев оценки аттестуемого по четырем уровням шкалы. Также критерии могут определяться в соответствии с требованиями к специальностям, установленными в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37 (в ред. от 12.02.2014).

На основе установленных критериев разрабатываются соответствующие формы тестов, экзаменационные вопросы и т. д.

Процесс аттестации фиксируется в протоколе , где указываются все сведения о ее проведении, информация об аттестуемом и оценки его квалификации. Результаты проведенного мероприятия оформляются в письменной форме как приложения к протоколу.

По окончании проведения аттестации комиссия проводит обсуждение и выносит решение по каждому работнику в порядке, установленном положением (это может быть открытое или закрытое голосование, в присутствии или отсутствии работника). Решение, принятое по итогам аттестации и отраженное в протоколе, сообщается работникам под роспись в определенные положением сроки. Желательно предусмотреть в положении, что заседание аттестационной комиссии будет считаться состоявшимся, если на нем будет присутствовать не менее двух третей ее членов.

Выявленные в ходе проведенной аттестации результаты можно зафиксировать в личной карточке работника в соответствующем разделе. Если кадровая служба использует унифицированную форму № Т-2, то в раздел IV «Аттестация» вносятся следующие сведения: дата аттестации, решение аттестационной комиссии и реквизиты документа-основания (протокола или иного).

Работодателю необходимо знать, что в соответствии с Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558 «Об утверждении “Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения”» период хранения протоколов заседаний аттестационных, квалификационных, тарификационных комиссий, документов (протоколов счетных комиссий, бюллетеней тайного голосования) к ним составляет 15 лет, а на предприятиях с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда период хранения увеличивается и составляет 75 лет.

Перед проведением аттестации следует убедиться, что необходимые локально-нормативные акты были в полном порядке и на все должности в данной организации составлены должностные/профессиональные инструкции с четкими указаниями обязанностей, которыми должен руководствоваться аттестуемый работник. В противном случае, если работодатель решит уволить работника по результатам аттестации, а уволенный работник в дальнейшем обратится в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, выплате заработной платы за вынужденный прогул и возмещении морального вреда, то при отсутствии необходимых локальных нормативных актов, среди которых важную роль играют должностные/профессиональные инструкции, суд может признать результаты аттестации недействительными, а увольнение работника незаконным.

Судебная практика

Итак, рассмотрим два примера из судебной практики с вынесенными судебной коллегией противоположными решениями.

В первом примере гражданин А. обратился в суд и исковым заявлением к Федеральному государственному бюджетному учреждению «Национальный парк “В. Бор”» (далее - ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”») с просьбой признать недействительным результаты аттестации, приказ о его увольнении, а также признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности с окладом согласно штатному расписанию и взыскать с работодателя среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

Позиция истца

А. работал в ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”» с 01.03.2008 по 01.12.2013, где занимал должность начальника службы безопасности парка. 01.09.2013 в ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”» проводилась внеочередная аттестация, по результатам которой он признан работником, несоответствующим занимаемой должности. Далее в связи с отсутствием вакантных мест истец был уволен Приказом № 255/к от 01.12.2013 по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

А. полагает, что его увольнение носит незаконный характер, поскольку в Приказе «О проведении внеочередной аттестации» от 01.08.2013 № 21-К/О не было указано, в чем конкретно выразились его нарушения, какими документами правоохранительных органов подтверждаются факты этих нарушений. Также истец не был ознакомлен с документами, регламентирующими процедуру аттестации и объективные критерии оценок.

Позиция ответчика

Представители ответчика А. О., действующие на основании доверенности, против удовлетворения исковых требований возражали, мотивируя свои доводы тем, что аттестация происходила на законных основаниях, согласно регламенту и всем локально-нормативным актам, существовавшим на момент проведения аттестации, с которыми истец был заранее ознакомлен.

Позиция суда

На основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При этом увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Частью 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации положением о порядке проведения аттестации.

Положением об аттестации работников ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”», утвержденным 01 февраля 2013 г., установлены основания для проведения внеочередной аттестации с определением порядка и условий проведения аттестации работников бюджетного учреждения.

Как следует из материалов дела, А. уволен 01.12.2013 с должности начальника службы безопасности ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”», в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом об увольнении истец ознакомлен: на приказе об увольнении от 01.12.2013 № 255/к стоит его подпись.

Судом установлено, что истец, имея специальное образование, соответствующий стаж работы, пройдя обучение на курсах повышения квалификации, на момент проведения аттестации мог соответствовать занимаемой должности.

Работодателем, в связи с выявленными фактами незаконных рубок лесных насаждений и хищения древесины на территории парка в кварталах, закрепленных за истцом, приказом ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”» от 01.08.2013 № 21-К/О, назначена внеочередная аттестация работников, по результатам которой аттестационной комиссией принято решение о несоответствии А. занимаемой должности. Это явилось основанием для расторжения с ним трудового договора. Результаты аттестации оформлены протоколом заседания аттестационной комиссии от 24.11.2013 № 38п, приказом ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”» «О результатах аттестации работников национального парка» от 25.11.2013 № 26-К/О.

Дата проведения внеочередной аттестации работников, состав аттестационной комиссии, списки работников, подлежащих аттестации, а также план мероприятий по подготовке и проведению аттестации утверждены приказом ответчика от 10.08.2013 № 22-К/О, с которым истец ознакомился 11.08.2013, о чем свидетельствует его подпись на упомянутом документе.

По итогам аттестации на работника А. составлен аттестационный лист, в котором дана оценка его деятельности как несоответствующего занимаемой должности.

Суд, отказывая А. в удовлетворении исковых требований , исследовав представленные сторонами доказательства, руководствуясь вышеуказанными нормами права, пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение истца произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством, и установил отсутствие нарушений процедуры и порядка увольнения ответчиком.

При этом суд исходил из того, что внеочередная аттестация проведена работодателем в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации. С ним истец ознакомлен на установленную приказом руководителя организации дату. В процессе проведения аттестации истцу задавались только вопросы, связанные с исполнением им его должностных обязанностей. Истец был своевременно уведомлен о предстоящей аттестации и ознакомлен с аттестационными характеристиками исполнения работниками должностных обязанностей. После ознакомления с характеристиками возражений относительно содержащихся в них сведений А. не заявлял и не указал аттестационной комиссии дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности. В связи с чем доводы истца в этой части судебная коллегия считает необоснованными.

Судебная коллегия соглашается с выводами представителей ответчика относительно объективной оценки аттестационной комиссией деловых и личных качеств истца, соблюдения процедуры проведения внеочередной аттестации, поскольку данные выводы представителей ответчика мотивированы, соответствуют установленным по делу обстоятельствам.

С учетом отсутствия у работодателя вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, оценки аттестационной комиссии, согласования увольнения истца с профсоюзной организацией, вывод суда о законности увольнения А. по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является правомерным.

Принимая во внимание, что в удовлетворении требования о восстановлении А. на работе отказано, суд обоснованно оставил без удовлетворения требование о взыскании с работодателя средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия не может принять во внимание доводы о том, что аттестационная характеристика не подписана непосредственным руководителем истца, поскольку у должностного лица имелись полномочия на составление и подписание характеристики, делегированные руководителем ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”» при организации подготовительной работы к аттестации от 10.08.2013 № 23-К/О.

Устанавливая осведомленность истца о нормах Положения об аттестации работников, суд правомерно принял во внимание надлежащим образом заверенную работодателем копию реестра ознакомления работников ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”» с локальными нормативными документами, где истец собственноручно расписался, в связи с этим доводы о недопустимости принятия в качестве доказательства указанного документа судебная коллегия считает необоснованными.

На основании вышеизложенного, выслушав позиции истца и ответчика, заключение прокурора отдела прокуратуры, проверив материалы дела, обсудив доводы и поступившие относительно них возражения прокурора, судебная коллегия постановила в иске гражданину А. отказать .

Второй пример показывает нам иную картину решения судебного спора относительно не прошедшего аттестацию уволенного работника.

Итак, бывший работник медицинского учреждения ООО «М» Ю. обратилась в суд с исковыми требованиями к своему бывшему работодателю о признании ее увольнения незаконным, восстановлении ее на рабочем месте в прежней должности, а также с требованием взыскать с работодателя среднюю заработную плату за время вынужденного прогула и выплатить компенсацию за причиненный моральный вред в размере пятидесяти тысяч рублей.

Позиция истца

Ю. обратилась в суд с вышеизложенными требованиями, основываясь на том, что ее увольнение носило незаконный характер. Истица мотивировала свои доводы тем, что аттестационная комиссия создана решением руководителя этого медицинского учреждения из врачей других специальностей, работающих в том же учреждении. При этом, срок действия квалификационной категории Ю. не закончился.

Позиция ответчика

Ответчик возражал против предъявленных исковых требований, ссылаясь на то, что проведение внеочередной аттестации не запрещено законом. Работодателем данная аттестация была подготовлена по всем нормам и правилам согласно трудовому законодательству.

Позиция суда

Судебная коллегия, выслушав доводы, приведенные истца, и ответчика, тщательно изучив материалы указанного дела, постановила признать увольнение врача, срок действия квалификационной категории которого не закончился, по итогам аттестации, проведенной аттестационной комиссией, созданной решением руководителя медицинского учреждения из врачей других специальностей, работающих в том же учреждении, незаконным.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Если аттестация не проводилась, уволить работника по этому основанию работодатель не вправе (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010)).

Медицинские работники имеют право на основные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в том числе на прохождение аттестации для получения квалификационной категории в порядке и в сроки, определяемые уполномоченным федеральным органом исполнительной власти (п. 4 ч. 1 ст. 72 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (в ред. от 21.07.2014; далее — Федеральный закон № 323-ФЗ)). Следовательно, сроки проведения аттестации не могут устанавливаться произвольно.

Аттестация проводится один раз в пять лет. Присвоенная квалификационная категория действительна на всей территории Российской Федерации в течение пяти лет со дня издания распорядительного акта о присвоении (п. 5 Порядка и сроков прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории, утвержденных Приказом Минздрава России от 23.04.2013 № 240н (далее — Порядок)).

Утверждение порядка аттестации специалистов, имеющих высшее и среднее медицинское образование, для присвоения им квалификационной категории относится к компетенции Минздрава России (п. 12 ч. 2 ст. 14 Федерального закона № 323-ФЗ, п. 1 Положения о Министерстве здравоохранения Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 19.06.2012 № 608 (в ред. от 16.07.2014)).

Порядок аттестации медицинских работников не предусматривает права руководителя медицинского учреждения создавать своим распоряжением аттестационную комиссию, так как ответчик не является органом государственной власти и не наделен полномочием установления порядка прохождения аттестации медицинскими работниками и, соответственно, был не вправе издавать соответствующие локальные акты.

В состав аттестационной комиссии должны включаться специалисты, имеющие высокую квалификацию и знания, необходимые для проведения квалификационного экзамена по специальностям аттестуемых лиц (п. 14, 17 Порядка).

Из вышесказанного следует, что в данном случае аттестационная комиссия создана по решению лица, не обладающего соответствующей компетенцией, нарушены сроки проведения аттестации, в составе комиссии не было лиц, имеющих ту же специальность, что и аттестуемое лицо, то есть лиц, обладающих необходимыми знаниями для оценки квалификации аттестуемого лица. Таким образом, увольнение врача в данном случае произведено без проведенной надлежащим образом аттестации и является незаконным.

Постановление суда

Судебная коллегия постановила: иск гражданки Ю. удовлетворить в полном объеме . Признать увольнение по п. 3 ч. 1 . ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановить бывшего работника ООО «М» в прежней должности с прежним окладом согласно штатному расписанию. Взыскать с ответчика в пользу истца среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, а также выплатить компенсацию за причиненный моральный вред в размере пятидесяти тысяч рублей.

Как видим из приведенных судебных решений, в первом случае работодатель действовал в рамках своих полномочий, скрупулезно соблюдая все правила, поэтому исковые требования работника не были удовлетворены судом. Во втором случае работодатель грубо превысил свои полномочия, что послужило основанием для удовлетворения иска в полном объеме, включая требование о возмещении морального вреда.

А. А. Панова, юрист, руководитель службы персонала